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PREVENCIÓN DE BULLYING Y ACOSO EN EL TRABAJO

Declaración de Política

1. One Motion Logistics Iberia Sl, se compromete a fomentar y mantener buenas relaciones con los empleados en un entorno de trabajo, lo que fomenta el trabajo en equipo y alienta a los empleados a dar lo mejor de sí. Todos en la Compañía y aquellos que tienen relaciones con la Compañía tienen la responsabilidad de mantener buenas relaciones de trabajo y no usar palabras o acciones que puedan dañar el bienestar de los demás. Además de las obligaciones impuestas tanto a los empleadores como a los empleados por la legislación sobre igualdad y derechos humanos, todos tienen derecho a ser tratados con consideración, imparcialidad, dignidad y respeto. Esto contribuye a un entorno de trabajo en el que las personas se sienten seguras y pueden trabajar de manera competente y con confianza.

2. La política de One Motion Logistics Iberia Sl, se aplica a todo el personal que trabaja dentro de la organización ya todos los empleados que trabajan fuera de las instalaciones. Se extiende para incluir a los trabajadores no permanentes, como secundarias, contratistas, agencias, personal temporal, consultores y cualquier otro trabajador. La política, además, cubre el comportamiento del personal fuera de las horas de trabajo que puede afectar el trabajo o las relaciones laborales.

3. La Compañía tiene una política de “tolerancia cero” e investigará enérgicamente cualquier denuncia de acoso o hostigamiento, independientemente de si el asunto se ha planteado de manera formal o informal.

Principios fundamentales   4. La Compañía proporcionará y mantendrá un entorno de trabajo seguro en el que todos sean tratados con imparcialidad y respeto. Quienes trabajan o tratan con One Motion Logistics Iberia SL, no deben sufrir hostigamiento, intimidación o victimización por motivos de género, raza, color, origen étnico o nacional, orientación sexual, estado civil, religión o creencias, edad, afiliación sindical, discapacidad, antecedentes penales o cualquier otra característica personal.   5. Todos tienen la responsabilidad personal de su propio comportamiento y de garantizar que su conducta sea conforme con los principios establecidos en esta política. Además, cada persona tiene la responsabilidad de informar sobre cualquier caso de acoso o hostigamiento que presencie o que llame su atención. Los empleados tienen la responsabilidad de actuar como modelos a seguir, abordando de manera proactiva los casos de acoso y hostigamiento. Los gerentes también deben tomar conciencia de su responsabilidad.   6. El acoso puede definirse como cualquier conducta que es:     • no deseado por el destinatario    • se considera objetable    • Causa humillación, ofensa, angustia u otro efecto perjudicial.   7. El acoso puede ser un hecho aislado o repetitivo; Puede ocurrir contra uno o más individuos. El acoso puede ser, pero no se limita a:     • Contacto físico: desde tocar hasta asalto grave, gestos, intimidación, comportamiento agresivo.     • Verbal: comentarios, sugerencias y propuestas no deseadas, chismes maliciosos, bromas, y lenguaje ofensivo.     • No verbal: literatura o imágenes ofensivas, imágenes de graffiti y computadora, aislamiento o falta de cooperación y exclusión o aislamiento de las actividades sociales.

  8. Es poco probable que la intimidación sea una instancia única o aislada. Generalmente, pero no exclusivamente el comportamiento repetido y persistente es ofensivo, abusivo, intimidante, malicioso o insultante. La intimidación incluye, pero no se limita a:     • Conducta que es intimidante, físicamente abusiva o amenazadora.    • Conducta que denigra, ridiculiza o humilla a un individuo, especialmente frente a sus colegas.    • Humillar a un individuo frente a sus colegas.    • Escoger a una persona cuando hay un problema común    • Gritar a un individuo para hacer las cosas    • Socavar constantemente a alguien y su capacidad para hacer el trabajo    • Establecer objetivos poco realistas o cargas de trabajo excesivas    • “acoso cibernético”, es decir, acoso escolar a través de correo electrónico o redes sociales. (Esto debe tenerse en cuenta cuando los empleados trabajan de forma remota y se gestionan a través de medios en línea. Se debe tener cuidado y sensibilidad con respecto a la elección del contexto y el idioma).    • Configurar un individuo para que falle, por ejemplo. dando instrucciones inadecuadas o plazos irrazonables.   9. El acoso y la intimidación pueden resumirse como cualquier comportamiento no deseado por la persona a quien se dirige. Es el impacto de la conducta en lugar de la intención del perpetrador lo que determina si se ha producido el acoso o la intimidación.   10. Se alienta a cualquier empleado que desee presentar una queja de acoso o intimidación a discutir los asuntos de manera informal con su gerente de línea, siempre que se sientan capaces de hacerlo. Si los problemas no se resuelven en esta etapa, o si el empleado se siente incapaz de plantear el problema de manera informal, debe buscarse una resolución formal.   11. Cuando se presenta una queja de acoso o intimidación a un gerente de cualquier nivel, ya sea de manera informal o formal, se deben tomar medidas inmediatas para investigar el asunto. Se deben tomar medidas correctivas cuando corresponda y esto puede requerir una investigación conforme al Procedimiento disciplinario de la Compañía.   12. Si se considera que una de las partes involucradas en un caso de hostigamiento o acoso debe ser trasladada de su lugar de trabajo actual, entonces, en principio, la Compañía normalmente eliminará al presunto autor y no al demandante. Sin embargo, la decisión final sobre quién debe ser trasladado debe reflejar las circunstancias particulares del caso y el asesoramiento de la alta gerencia. Se debe tener en cuenta y explicar a los interesados ​​que el traslado de cualquiera de las partes no es una implicación de culpabilidad o culpabilidad y no se considerará como consecuencia ningún perjuicio para ninguna de las partes.

  13. Todos los asuntos relacionados con la investigación de quejas de acoso o intimidación se tratarán con estricta confidencialidad. Cualquier violación de la confidencialidad en este sentido puede hacer que los responsables sean responsables de acciones disciplinarias. Sin embargo, será necesario que cualquier presunto perpetrador tenga conocimiento de las denuncias en su contra y del nombre (s) de los que hacen las denuncias junto con el nombre (s) de cualquier testigo.   14. Ningún empleado será víctima ni sufrirá perjuicios por presentar una queja de acoso o intimidación y ningún gerente amenazará explícita o implícitamente que la queja de un empleado se usará como base para las decisiones que afecten a ese empleado. Tal conducta será tratada como una ofensa disciplinaria muy seria. De manera similar, los gerentes deben actuar ante cualquier queja de acoso o intimidación. De lo contrario, se considerará una mala conducta que, de ser probada, resultará en una acción disciplinaria. Todas las quejas de acoso o intimidación, ya sea que se presenten de manera formal o informal, deben ser notificadas por el destinatario de la queja a la Oficina Central.   15. Esta política y el procedimiento se revisarán periódicamente, teniendo debidamente en cuenta los cambios legislativos.                                                                                                     APÉNDICE 1  Resolución informal   16. Muy a menudo, las personas no son conscientes de que su comportamiento no es bienvenido o no se entiende bien, y una discusión informal puede llevar a una mayor comprensión y acuerdo de que la conducta cesará.   17. Por lo tanto, se alienta a los reclamantes a que intenten, si se sienten capaces de hacerlo, a resolver el problema informalmente dejando claro al presunto acosador que sus acciones no son deseadas y no deben repetirse. Esto se puede hacer verbalmente o por escrito, en cuyo caso el demandante debe guardar una copia de la documentación y, cuando sea posible, se deben registrar las fechas y los horarios de los incidentes.   18. Si el demandante se siente incapaz de acercarse al presunto acosador, se le puede pedir a un compañero de trabajo o al representante del Sindicato que hable con el presunto acosador en nombre del demandante. Debe hacerse una nota de la acción tomada y el asunto notificado a la alta gerencia.   19. Una persona que tenga conocimiento de que su comportamiento es inaceptable debe:    • Escuchar atentamente las quejas y las preocupaciones particulares planteadas;    • Respeta el punto de vista de la otra persona; todos tienen derecho a trabajar en un entorno libre de hostigamiento / intimidación;    • Comprender y reconocer que es la reacción / percepción de la otra persona ante el comportamiento de otra persona lo que es importante;    • Acordar los aspectos de comportamiento que cambiarán;    • Revisar su conducta / comportamiento general en el trabajo y con los colegas del lugar de trabajo. Resolución formal   20. Si el presunto acoso continúa, el demandante se siente incapaz o no quiere tratar el asunto de manera informal, o la denuncia es tan seria como para evitar el uso del procedimiento informal, entonces se debe presentar una queja formalmente.   21. Normalmente, los detalles de la queja deben enviarse por escrito al gerente de línea del empleado. Sin embargo, si el empleado se siente incapaz de hacer esto, debe enviar la queja por escrito a un gerente superior dentro de su Departamento o Dirección. En circunstancias excepcionales, las denuncias pueden presentarse directamente con el gerente / director senior correspondiente, quien, junto con otros gerentes sénior apropiados, organizará la progresión del asunto de acuerdo con esta política y procedimiento.   22. Cuando se trata de una queja de acoso según el Procedimiento de Resolución Formal, el gerente relevante debe:     • Obtenga los detalles completos de los incidentes por escrito del reclamante y su representante (si corresponde);    • Tome los detalles completos de cualquier testigo / otro denunciante que se presente y pueda haber presenciado el supuesto comportamiento    • Informar al presunto acosador de las quejas en su contra, aconsejar al presunto acosador que busque representación e invitarlo a una reunión para que puedan comentar sobre las denuncias en su contra.    • Mantenga a todas las partes informadas de los plazos previstos.    • Informar a todas las partes por escrito sobre el resultado y cualquier acción que pueda ser necesaria.   23. Si las alegaciones y la situación laboral lo justifican, el presunto acosador puede ser suspendido durante la investigación (de acuerdo con el procedimiento disciplinario establecido) o transferido temporalmente en espera del resultado de la investigación a otro Departamento.   24. Si hubiera un caso para responder contra el presunto acosador, el gerente que se ha ocupado de la queja lo comunicará a un gerente imparcial que llevará a cabo una investigación disciplinaria por separado. Luego se debe seguir el procedimiento disciplinario normal por mala conducta / mala conducta grave. Sin embargo, los siguientes puntos deben tenerse en cuenta:     • Normalmente, se requerirá que el demandante asista a la audiencia disciplinaria como testigo, a menos que existan circunstancias excepcionales que le impidan hacerlo;     • Si se requiere que el demandante asista, tiene derecho a estar acompañado por un representante sindical o un compañero de trabajo y tiene preguntas dirigidas a través de esa persona.   25. Si la queja se confirma en la etapa disciplinaria, existen varios resultados posibles para el acosador, según la evidencia presentada y las circunstancias. Estos podrían incluir, pero no se limitan a:    • Despido    • Una advertencia formal    • Una recomendación de redistribución del acosador, ya sea de forma temporal o permanente. Esto no será en términos y condiciones de empleo menos favorables.    • Implementación de otras sanciones según se detalla en la Política Disciplinaria de la Compañía.    • Hacer arreglos para que ambas partes trabajen de la manera más separada posible dentro del mismo lugar de trabajo.   26. Además de lo anterior, se le puede solicitar al acosador que asista a los cursos de capacitación que la Compañía considere necesarios.   27. También se debe tener en cuenta que el demandante puede desear cambiar de departamento / sección dependiendo de la naturaleza de la queja y las personas involucradas. Debería prestarse la debida atención a esta solicitud y al resultado con las razones proporcionadas al demandante.   28. Con cualquier alegato, la necesidad de una investigación exhaustiva y objetiva es primordial. En consecuencia, si a lo largo del curso de la investigación la evidencia demuestra que la acusación se ha hecho de manera frívola, maliciosa o para beneficio personal, entonces la persona que presenta la queja estará sujeta a los procedimientos disciplinarios que se describen en la Política disciplinaria de la Compañía. Apelaciones   29. Las apelaciones contra decisiones tomadas en virtud de la Política y el Procedimiento de Prevención de Intimidación y Acoso en el Trabajo se tratarán de la siguiente manera:    • Las apelaciones contra una sanción disciplinaria se tratarán de acuerdo con el proceso de apelaciones en el Procedimiento disciplinario.    • Las apelaciones de un demandante sobre el resultado de cualquier consulta se tratarán de acuerdo con el proceso de apelación en la Política de reclamos. Archivos   30. Cuando la queja es informal y resuelta en esta etapa, no se guardará ningún registro en los archivos personales.   31. Después de la investigación formal, cuando la queja no está fundamentada, no se conservarán registros.   32. Cuando una queja está fundamentada o parcialmente fundamentada pero no es disciplinaria, se conservará una carta confirmando el resultado en el archivo personal del perpetrador y la documentación de respaldo retenida en un archivo separado por un período de 12 meses.   33. Cuando el asunto proceda a una audiencia disciplinaria, entonces el almacenamiento de registros debe realizarse de acuerdo con el procedimiento disciplinario.

ONE MOTION LOGISTICS IBERIA, S.L.

 

Política contra el soborno y anticorrupción

 

Contenido

1. ¿Qué cubre su política? ……………………………………………………………..3
2. Declaración de política ……………………………………………………………….3
3. ¿Quién está cubierto por la política? ………………………………………….. .3-4
4. Definición de soborno ……………………………………………………………….. 4
5. Qué es y qué no es aceptable ……………………………………………………..4-6
6. Regalos y hospitalidad …………………………………………………..4-5
7. Facilitación de pagos y sobornos …………………………………….5-6
8. Contribuciones políticas …………………………………………………6
9. Contribuciones caritativas ………………………………………………6
10. Responsabilidades del empleado …………………………………………………6
11. ¿Qué sucede si necesito plantear una inquietud …………………………….7-8
12. Cómo plantear una preocupación ………….. ……………………….7
13. Qué hacer si usted es víctima de soborno o corrupción ………7
14. Protección ……………………………………………………………………..7-8
15. Formación y comunicación ……………………………………………………………8
16. Mantenimiento de registros …………………………………………………………..8
17. Seguimiento y revisión ……………………………………… ………………………8

 

1. ¿Qué cubre su política?

     1.1 Esta política contra el soborno existe para establecer las responsabilidades de One Motion Logistics Iberia SL, y quienes trabajan para nosotros en lo que respecta a observar y defender nuestra posición de tolerancia cero con respecto al soborno y la corrupción.

1.2 También existe para actuar como una fuente de información y orientación para aquellos que trabajan para One Motion Logistics Iberia SL. Les ayuda a reconocer y lidiar con los problemas de soborno y corrupción, así como a entender sus responsabilidades.

 

2. Declaración de política

2.1 One Motion Logistics Iberia SL está comprometido a realizar negocios de una manera ética y honesta, y está comprometido a implementar y hacer cumplir los sistemas que garanticen la prevención del soborno. One Motion Logistics Iberia SL tiene tolerancia cero para el soborno y las actividades corruptas. Estamos comprometidos a actuar profesionalmente, de manera justa y con integridad en todos los tratos comerciales y las relaciones, en cualquier lugar del país donde operamos.

2.2 One Motion Logistics Iberia SL mantendrá constantemente todas las leyes relacionadas con el soborno y la corrupción en todas las jurisdicciones en las que operamos. 

2.3 One Motion Logistics Iberia SL reconoce que el soborno y la corrupción son punibles con hasta diez años de prisión y una multa. Si se descubre que nuestra compañía ha participado en actividades corruptas, podemos ser sometidos a una multa ilimitada, ser excluidos de la licitación de contratos públicos y enfrentar un daño grave a nuestra reputación. Es con esto en mente que nos comprometemos a prevenir el soborno y la corrupción en nuestro negocio, y tomar en serio nuestras responsabilidades legales.

 

3. ¿Quién está cubierto por la política?

3.1 Esta política contra el soborno se aplica a todos los empleados (ya sean temporales, de plazo fijo o permanente), consultores, contratistas, pasantes, personal adscrito, trabajadores a domicilio, trabajadores ocasionales, personal de agencias, voluntarios, pasantes, agentes, patrocinadores o cualquier otro otra persona o personas asociadas con nosotros (incluidos terceros), o cualquiera de nuestras subsidiarias o sus empleados, sin importar dónde se encuentren. La política también se aplica a los miembros de la Mesa, la Junta y / o el Comité en cualquier nivel.

3.2 En el contexto de esta política, un tercero se refiere a cualquier individuo u organización con la que nuestra empresa se encuentre y trabaje. Se refiere a clientes reales y potenciales, clientes, proveedores, distribuidores, contactos comerciales, agentes, asesores y organismos gubernamentales y públicos; esto incluye a sus asesores, representantes y funcionarios, políticos y partes públicas.

3.3 Cualquier acuerdo que nuestra empresa haga con un tercero está sujeto a términos contractuales claros, incluidas las disposiciones específicas que requieren que el tercero cumpla con las normas y procedimientos mínimos relacionados con el soborno y la corrupción.

 

4. Definición de soborno.

    4.1 El soborno se refiere al acto de ofrecer, dar, prometer, pedir, acordar, recibir, aceptar o solicitar algo de valor o de una ventaja para inducir o influenciar una acción o decisión.

    4.2 Un soborno se refiere a cualquier incentivo, recompensa u objeto / elemento de valor ofrecido a otra persona para obtener una ventaja comercial, contractual, reglamentaria o personal.

    4.3 El soborno no se limita al acto de ofrecer un soborno. Si un individuo recibe el un soborno y lo acepta, también está violando la ley.

    4.4 El soborno es ilegal. Los empleados no deben participar en ningún tipo de soborno, ya sea de forma directa, pasiva (como se describe anteriormente) o a través de un tercero (como un agente o distribuidor). No deben sobornar a un funcionario público extranjero en ningún lugar del mundo. No deben aceptar sobornos en ningún grado y si no están seguros de si algo es un soborno o un regalo o acto de hospitalidad, deben buscar más consejos del gerente de cumplimiento de la compañía.

 

5. Qué es y qué NO es aceptable

1. 5.1 Esta sección de la política se refiere a 4 áreas:

• Regalos y hospitalidad.
• Facilitación de pagos.
• Aportaciones políticas.
• Contribuciones caritativas.

1. 5.2 Regalos y hospitalidad.

One Motion Logistics Iberia, SL, acepta gestos normales y apropiados de hospitalidad y buena voluntad (ya sean entregados o recibidos de terceros) siempre que la entrega o recepción de regalos cumpla con los siguientes requisitos:

No se hace con la intención de influir en la parte a la que se otorga, para obtener o recompensar la retención de una empresa o una ventaja comercial, o como un intercambio explícito o implícito de favores o beneficios.

No se hace con la sugerencia de que se espera un favor de devolución.

Cumple con las leyes locales.

Se da en nombre de la empresa, no en nombre de una persona.

No incluye efectivo o su equivalente en efectivo (por ejemplo, un cupón o un certificado de regalo).

Es apropiado para las circunstancias (por ejemplo, dar pequeños regalos en Navidad o como pequeño agradecimiento a una empresa por ayudar con un proyecto grande una vez finalizado).

Es de un tipo y valor apropiado y se entrega en el momento adecuado, teniendo en cuenta el motivo del regalo.

Se da / recibe abiertamente, no en secreto.

No se otorga de manera selectiva a una persona clave, influyente, claramente con la intención

        de influir directamente en ellos.

No está por encima de un cierto valor excesivo, según lo determinado por la compañía generalmente

        en exceso de £ 100).

No se ofrece ni se acepta a un funcionario o representante del gobierno ni a político o partido 

        político, sin la aprobación previa del gerente de cumplimiento de la compañía.

Cuando sea inapropiado rechazar la oferta de un regalo (es decir, cuando se reúna con una persona de cierta religión / cultura que pueda ofenderse), el regalo puede ser aceptado siempre que se declare al gerente de cumplimiento, quien evaluará las circunstancias.

5.3 One Motion Logistics Iberia, SL, reconoce que la práctica de dar y recibir regalos empresariales varía según los países, las regiones, las culturas y las religiones, por lo que las definiciones de lo que es aceptable y lo que no lo es, inevitablemente serán diferentes para cada uno.

5.4 Como buena práctica, los regalos dados y recibidos siempre deben ser divulgados al gerente de cumplimiento. Los regalos de los proveedores siempre deben ser revelados.

5.5 La intención detrás de un regalo que se da / recibe siempre debe ser considerada. Si hay alguna duda, se debe buscar el consejo del gerente de cumplimiento.

5.6 Pagos de Facilitación.

One Motion Logistics Iberia, SL no acepta y no realizará ninguna forma de pagos de facilitación de ninguna naturaleza. Reconocemos que los pagos de facilitación son una forma de soborno eso implica acelerar o facilitar el desempeño de un funcionario público para una acción gubernamental de rutina. Reconocemos que tienden a ser realizados por funcionarios de bajo nivel con la intención de asegurar o acelerar el desempeño de un determinado deber o acción.

5.8 One Motion Logistics Iberia, SL no permite que se realicen o acepten sobornos. Reconocemos que los sobornos se hacen normalmente a cambio de un favor o una ventaja comercial.

5.9 One Motion Logistics Iberia, SL reconoce que, a pesar de nuestra estricta política de pagos de facilitación y sobornos, los empleados pueden enfrentar una situación en la que evitar un pago de facilitación o un soborno puede poner en riesgo la seguridad personal de sus familias. Bajo estas circunstancias, se deben tomar los siguientes pasos:

1. Mantener cualquier cantidad al mínimo.
2. Pida un recibo, detallando la cantidad y la razón del pago.
3. Crear un registro relativo al pago.
4. Reporte este incidente a su gerente de línea

5.10 Contribuciones políticas. One Motion Logistics Iberia, SL, no realizará donaciones, ya sea en efectivo, en especie o por cualquier otro medio, para apoyar a ningún partido político o candidato. Reconocemos que esto puede ser percibido como un intento de obtener una ventaja comercial inadecuada.

5.11 Contribuciones caritativas. One Motion Logistics Iberia, SL acepta (y de hecho alienta) el acto de donar a organizaciones benéficas, ya sea a través de servicios, conocimiento, tiempo o contribuciones financieras directas (en efectivo o de otro tipo), y acepta divulgar todas las contribuciones caritativas que realiza.

5.12 Los empleados deben tener cuidado de asegurarse de que las contribuciones caritativas no se utilicen para facilitar y ocultar actos de soborno.

5.13 Nos aseguraremos de que todas las donaciones benéficas realizadas sean legales y éticas según las leyes y prácticas locales, y que las donaciones no se ofrezcan ni se realicen sin la aprobación del gerente de cumplimiento.

 

6. Responsabilidades del empleado

6.1 Como empleado de One Motion Logistics Iberia, SL debe asegurarse de leer, comprender y cumplir con la información contenida en esta política y con cualquier capacitación u otra información antisoborno y corrupción que reciba.

6.2 Todos los empleados y aquellos bajo nuestro control son igualmente responsables de la prevención, detección y denuncia de sobornos y otras formas de corrupción. Se les exige que eviten cualquier actividad que pueda llevar a, o implicar, una violación de esta política contra el soborno.

6.3 Si tiene motivos para creer o sospecha que ha ocurrido o ocurrirá un caso de soborno o corrupción en el futuro que incumpla esta política, debe notificarlo al gerente de cumplimiento.

6.4 Si algún empleado incumple esta política, enfrentará una acción disciplinaria y podría ser despedido por mala conducta. One Motion Logistics Iberia, SL tiene el derecho de rescindir una relación contractual con un empleado si incumple esta política antisoborno.

 

7. ¿Qué sucede si necesito plantear una inquietud?

7.1 Esta sección de la póliza cubre 3 áreas:

1. Cómo plantear una preocupación.
2. Qué hacer si usted es víctima de soborno o corrupción.
3. Protección.

7.2 Cómo plantear una preocupación? Si sospecha que hay una instancia de soborno o actividades corruptas en relación con One Motion Logistics Iberia, SL, se le recomienda plantear sus inquietudes en la etapa más temprana posible. Si no está seguro de si una determinada acción o comportamiento puede considerarse soborno o corrupción, debe hablar con su gerente de línea, el gerente de cumplimiento, el director.

7.3 One Motion Logistics Iberia, SL, familiarizará a todos los empleados con sus procedimientos de denuncia de irregularidades para que los empleados puedan expresar sus inquietudes de manera rápida y confidencial.

7.4 ¿Qué hacer si eres víctima de soborno o corrupción? Debe informar a su gerente de cumplimiento lo antes posible si alguien le ofrece un soborno, si le piden que lo haga, si sospecha que puede ser sobornado o le piden que haga un soborno en el futuro cercano, o si lo ha hecho. razón para creer que eres víctima de otra actividad corrupta.

7.5 Protección. Si se niega a aceptar u ofrecer un soborno o si reporta una inquietud relacionada con posibles actos de soborno o corrupción, One Motion Logistics Iberia, SL, entiende que puede sentirse preocupado por las posibles repercusiones. One Motion Logistics Iberia, SL, apoyará a cualquier persona que presente inquietudes de buena fe bajo esta política, incluso si la investigación descubre que se equivocaron.

7.6 One Motion Logistics Iberia, SL, se asegurará de que nadie sufra ningún tratamiento perjudicial como resultado de negarse a aceptar u ofrecer un soborno u otras actividades corruptas o porque informó una inquietud relacionada con posibles actos de soborno o corrupción.

7.7 El tratamiento perjudicial se refiere al despido, la acción disciplinaria, los tratos o el trato desfavorable en relación con la preocupación que el individuo planteó.

7.8 Si tiene motivos para creer que ha sido sometido a un tratamiento injusto como resultado de una inquietud o negativa a aceptar un soborno, debe informar de inmediato a su gerente de línea o al gerente de cumplimiento.

 

8. Formación y comunicación.

8.1 One Motion Logistics Iberia, SL brindará capacitación sobre esta política como parte del proceso de inducción para todos los empleados nuevos. Los empleados también recibirán capacitación regular y relevante sobre cómo cumplir con esta política, y se les pedirá anualmente que acepten formalmente que cumplirán con esta política.

8.2 La política contra el soborno y la corrupción de One Motion Logistics Iberia, SL y la actitud de tolerancia cero se comunicarán claramente a todos los proveedores, contratistas, socios comerciales y terceros al inicio de las relaciones comerciales, y según corresponda a partir de entonces.

8.3 One Motion Logistics Iberia, SL brindará capacitación relevante contra el soborno y la corrupción a los empleados, etc., donde consideramos que se debe mejorar su conocimiento de cómo cumplir con la Ley de soborno. Como buena práctica, todas las empresas deben brindar a sus empleados capacitación contra el soborno cuando exista un riesgo potencial de enfrentar el soborno o la corrupción durante las actividades laborales.

 

9. Mantenimiento de registros

9.1 One Motion Logistics Iberia, SL mantendrá registros financieros detallados y precisos, y tendrá controles internos apropiados para actuar como evidencia de todos los pagos realizados. Declararemos y mantendremos un registro escrito de la cantidad y el motivo de la hospitalidad o los regalos aceptados y entregados, y comprenderemos que los regalos y los actos de hospitalidad están sujetos a revisión por parte de la gerencia.

10. Seguimiento y revisión.

10.1 El gerente de cumplimiento de One Motion Logistics Iberia, SL es responsable de monitorear la efectividad de esta política y revisará la implementación de la misma con regularidad. Ellos evaluarán su idoneidad, adecuación y efectividad.

10.2 Los sistemas y procedimientos de control interno diseñados para prevenir el soborno y la corrupción están sujetos a auditorías periódicas para garantizar que sean efectivos en la práctica.

10.3 Cualquier necesidad de mejoras se aplicará lo antes posible. Se alienta a los empleados a ofrecer sus comentarios sobre esta política si tienen alguna sugerencia sobre cómo puede mejorarse. Los comentarios de esta naturaleza deben dirigirse al gerente de cumplimiento.

10.4 Esta política no forma parte del contrato de trabajo de un empleado y One Motion Logistics Iberia, SL puede modificarla en cualquier momento para mejorar su efectividad en la lucha contra el soborno y la corrupción.